プロミス　過払いのこんな場合

単純だが一つは評価者の人数を増やす。
もう一つは見る期間を長くする。 特定の人や一時的なものでは評価を決めないというルール化が歯止めとして機能する。
昇進の壁が見えるという問題には、2つの要素がある。 一つは課長ぐらいまでにかけては担当者能力が見られ、そこから上は経営者能力が見られる。
見る質が変わってくるのでそれに合う人合わない人に分化してくる。 グラスシーリング見えない天井「グラスシーリング」といういい方がされるがスペシャリスト採用された中途入社者にこの傾向がある場合がある。
なぜならばスペシャリスト採用は仕事の特定の用件に合うスキルについて募集したのでその部門が拡大部門なら問題がない。 けれどもしかし、縮小部門たとえばバブル期の不動産事業の拡大に応じて不動産会社からメーカーや金融に入った人にとっては部門が次々縮小しているので行き場がなくなるという問題がある。
転職については、その点を視野に入れて考えていかないと将来問題になる。 まして、社内の人的ネットワークを新卒者が全国レベルで持っているのに対して、中途入社者はそれを持っていないから、そのハンディも大きい一方、その会社でいままで欠けていたけれども、これからその部門が必要になるというかたちで入る中途入社者は、逆に有利になることがある。
たとえばある会社の経営の多角化でもバイオに力を入れていこうとした場合に、バイオで先行している企業から移ってきた技術者が思う存分力を発揮してその部門のリーダーになる。 これまで規制産業でマーケティングが弱かったところに自由競争市場で徹底してマーケティングで勝負してきたマーケターが実績を持って入ってくれば、その部門の統括者になるなどである。
もう一つのグラスシーリングは、女性の問題である。 はっきり申し上げて現実の企業で女性にハンディがあることは間違いない。
理論上も「統計的差別の理論」によって、それは説明されている。 同じ能力の30歳の男女が同じ職場にいたときに海外駐在の案件が来たら、上司はどちらを選ぶか。

部課長に聞くと、かなりのケースで男性を選ぶという。 というのはその上司は経済合理的に働かざるを得ないので、これまでの実績を見て判断する。
男性のほうが女性よりもより長く会社におり、上位ポストに進んでいる比率が高い。 ということは、男性のほうがより貢献したからその見返りとしてポストを得たと考えられる。

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